大厂悄悄用老办法选接班人，明明有能人却偏要按资历排，这背后不是懒而是怕乱

2023年2月，中国日报网登载了一篇探讨古代皇位继承规则的文章，作者章林重新审视了“立长不立贤”这一做法，他并不赞美古人守旧，而是点明一个实际考虑：在权力交接的关键时刻，选择年长的儿子有助于减少争执、避免内部冲突，年龄是一个明确的标准，谁大谁小一目了然，不必反复争论谁更贤能。



过去皇帝传位，嫡长子优先不是因为他本身多厉害，而是他身后站着一整个外戚集团，比如汉朝吕后家族、唐朝长孙无忌那帮人，他们出钱出人拉关系，是维持王朝运转的润滑剂，要是突然换掉嫡长子，等于把合作多年的伙伴一脚踢开，容易引发连锁崩盘，乱世就更简单了，活命要紧，谁先成年谁先扛事，袁绍当河北老大，靠的不是战功最突出，是他作为长子能快速拉起队伍。



立贤这个说法听着不错，但做起来容易出问题，李渊当年在选太子的时候拿不准该让李建成还是李世民接班，标准定得不清不楚，结果兄弟两人直接动手打起来，现代公司里也常见这种情况，老板没有提前明确接班人规则，CTO和COO就开始各自拉队伍，把核心员工挖来挖去，项目推进全都停了，更麻烦的是，贤这个标准太主观了，一个人会不会说话、懂不懂讨好领导，往往比实际能力更容易被注意到，那些认真做事的人反而容易被看作不会处理关系。



现在很多大公司嘴上说看重能力，实际上还是按资历排辈，华为的轮值CEO制度听起来新鲜，本质上还是要靠工作年限和业绩慢慢晋升，不会突然安排空降高管，像通用电气和宝洁这样的老牌企业，管理人员升职必须经过区域、大区再到全球的固定流程，就算有人能力特别强，也得等时间熬够，这些公司不是不想用能干的人，主要是担心一旦打破规矩，底下员工就会纷纷猜测自己是不是下一个，整个团队的人心就散了。



有意思的是，这些公司留了一手，制度允许废掉长子改立次子，但必须走公开程序，比如董事会发现现任接班人连续两年业绩垫底，或者行为不当，就可以启动替换程序，关键不在于能不能换，而在于换的时候不能暗箱操作，这点和李渊的情况很像，他要是早几年正式说明李建成不适合管理朝政，再改立李世民，玄武门那场流血事件或许就能避免。

这种思路不光中国有,日本家族企业传家业时,不看孩子有多聪明,只看谁更能守规矩,德国一些百年家族用基金会来管公司,也是为了防止某一代人随便改方向,2025年《哈佛商业评论》提到,75%的家族企业垮掉,不是因为市场差,是因为根本没想好十年后让谁来接班。



当然，也不是所有地方都适合用论资排辈的方式选人，比如研究人工智能的小团队、特种作战小组、疫情防控指挥部这些单位，它们讲究的是反应快、技术强，谁能干谁上，等不了按资历排队，不过这类组织一般规模小又灵活，存在时间短，跟那种几万人规模、要稳定运行几十年的大企业完全不是一回事。

有时候我会琢磨，咱们总爱说老辈人思想保守，可轮到我们自己碰上拿不准的事，头一个念头还是找最保险的办法，这不是不相信有本事的人，是担心看错了人，把整个局面都搞砸了。