海南东方，一男子因工作突出，被老板调任某公司担任前厅经理，月薪涨到7300元。不料，男子工作中不慎滑倒受伤，被认定为十级工伤，才发现公司早已断缴了社保。更痛心的是，公司未与男子商量便发出一纸通知，要将他从前厅经理降为餐厅服务员，月薪也从7300元直降到4300元。男子明确拒绝这一安排后，公司以“拒绝降职降薪调岗”为由，直接将他辞退。男子不服，认为公司系违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁并诉至法院，要求支付经济补偿金等合计20余万元。历经一审、二审，法院这样判决。 据悉，2020年7月，李伟（化名）通过应聘进入三亚某饭店担任销售经理。 由于工作表现突出，两年后，饭店老板将其调往东方市，安排在其儿子经营的花某公司担任前厅经理。 虽然用人单位变更，但李伟认为这属于集团内部调动，遂与花某公司重新签订了两年期劳动合同，约定月薪7000元。 此后因业绩良好，月薪逐步涨至7300元。 2022年11月19日，李伟在工作时不慎滑倒受伤，经东方市人社局认定，该事故属于工伤，后经鉴定为十级伤残。 此时公司却出现一个致命问题，未依法为李伟缴纳工伤保险，尽管公司事后补缴，但工伤发生时正处于断保状态，无法获得工伤保险赔付。 2023年8月，公司以经营困难为由，在未与李伟协商的情况下，突然发出书面通知，将李伟从前厅经理降为餐厅服务员，月薪从7300元直降至4300元。 李伟当场拒绝这种"断崖式"降职降薪。 五天后，公司以"拒绝降职降薪调岗"为由，单方面解除了劳动合同。 李伟随即提起劳动仲裁，要求支付工伤待遇及违法解除赔偿。 2024年8月，仲裁委裁决花某公司需支付各项费用21万余元。 双方均不服裁决，诉至法院。 法院会怎么判决呢？ 第一，关于李伟的工作年限应否合并计算？ 法院查明，李伟与花某公司签订了新的劳动合同，其社会保险关系、工资支付主体均变更为花某公司，尽管两公司法定代表人存在亲属关系，但在法律上均为独立的法人主体。 《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 法院指出，主张工作年限合并计算的举证责任在于劳动者一方，李伟需要提供证据证明其调动是“被安排”的，而非个人主动选择，并能证明两家用人单位存在人格混同或关联公司对员工进行统一管理。 本案中，李伟仅凭法定代表人之间的亲属关系，不足以认定两家独立法人主体构成了人格混同，也不足以证明其调动属于“被安排”。 法院认为，李伟的经济补偿金或赔偿金的工作年限应自2022年2月1日入职花某公司起计算。 第二，关于李伟的工伤待遇该由谁来承担？ 法院查明，李伟发生工伤事故的时间点是2022年11月19日，花某公司正处于为其断缴社会保险的状态。 《工伤保险条例》第六十二条第二款明确规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 法院指出，花某公司事后的补缴行为，不能产生溯及既往的法律效力，判断工伤待遇承担主体的唯一时间节点是“工伤发生之日”。 法院认为，由于工伤发生时花某公司未履行法定义务，就必须自行承担本应由工伤保险基金支付的全部费用。 第三，关于公司调岗降薪是否合法以及解除合同是否违法？ 法院查明，花某公司将李伟从“前厅经理”调整为“餐厅服务员”，薪资从7300元降至4300元，降幅达41%，且公司未能就其“经营困难”及调岗的合理性提供充分证据，而该调岗决定系公司单方面发出通知。 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第三十九条、第四十条规定了用人单位可单方解除劳动合同的几种法定情形。 法院认为，企业虽享有一定的用工自主权，但调岗行为必须具有合理性。 本案中，李伟从管理岗降为基层服务岗，薪资大幅降低，该调岗明显超出了合理范围，直接损害了李伟的合法权益。 而调岗降薪属于变更合同，依法应遵循“协商一致”原则，花某公司未协商即单方作出决定，程序违法。 法院认为，花某公司以李伟“拒绝降职降薪调岗”为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，构成违法解除。 根据《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 法院认定，花某公司应当向李伟支付违法解除劳动合同赔偿金。 最终，一审法院判令花某公司向李伟支付各项费用共计21.78万元，而二审法院驳回了花某公司及李伟的上诉请求。 对此，您怎么看？
