作为hr,今天给大家说点绩效考核里你们公司肯定不让说的：我相信很多事都听过绩效的强制分布，末位淘汰，但是我说一个hr一直在做但是员工却不知道的操作—绩效修正。而正是所谓的“绩效修正”，吃掉了所有老实人的努力... 其实从理论上讲，绩效修正是为了让绩效考核的结果更接近于客观实际，从而使绩效考核的公平性和合理性得到进一步的体现： 比如销售、生产人员我可以通过业绩这些量化指标说话，但是研发，职能由于工作性质的原因更多是定性的指标，比如工作满意度、计划完成度。这就可能出现研发，职能人员考核得分普遍高于销售、生产人员的情形... 还有一种情况就是每个部门的管理者他打分的松紧度是不一样的：有的管理者打分送，部门都是高分；有的管理者打分严，部门很少有人能得高分... 以上两种情况如果hr直接把部门的考核结果拿来用，那么显然是缺乏公平性和客观性的，这个时候就需要做一个绩效修正：简单说就是根据部门的重要程度和工作贡献等因素，给员工的绩效前边再加个系数：比如销售1.1，生产1.1，研发1.2，职能0.8... 如果公司能客观公正的做，确实可以让公司的绩效考核更客观、公正，但是到了事实上，往往就是人情世故的体现... 比如我们公司研发副总硬，那么他们研发的系数就给的高，新产品研发半年了，一点进展没有，产品都开始上线排产半年了，工艺还没有定型...这些都不耽误人家绩效得高分，多拿奖金... 话分两头，有人欢喜就自然有人忧。就比如你的努力，经过我的修正，那就啥也不是了...[流泪][打脸]
