吉林，男子刘某干了6年辅警，单位一直未给交社保，他多次要求补缴无果，单位以他有入

吉林，男子刘某干了6年辅警，单位一直未给交社保，他多次要求补缴无果，单位以他有入职时就存在的纹身为由将其解雇。刘某愤而起诉，要求确认劳动关系、补缴五险一金并支付近6万元补偿。最终法院的判决让他傻了眼，全部诉求被驳回。 （来源：浪涨新闻） 刘某当初应聘辅警，满心期待能有一份稳定工作，为家乡治安出份力，他每天按时到岗，认真执行各项任务，不管是疏导交通，还是协助处理事故，都尽心尽力。 可单位一直不交五险一金，这成了他心里的一块大石头，他多次找领导反映，领导每次都敷衍，说会尽快解决，可一拖就是6年。 2024年，签约主体换成公安局，他以为社保问题终于能解决了，没想到还是石沉大海。 2025年6月，公安局突然通知他被解雇，理由是他有纹身。 刘某当时就懵了，这纹身入职时就有，当时单位也没说不行，现在突然以此为由辞退他，这不是耍人吗？他找领导理论，领导态度强硬，说这是规定，他只能接受。 刘某心里委屈极了，自己辛辛苦苦干了6年，没有功劳也有苦劳，就因为一个入职时就存在的纹身被解雇，而且社保问题也没解决，这太不公平了。 他决定通过法律维护自己的权益，于是向法院起诉，要求确认劳动关系、补缴社保和支付近6万元的补偿。 刘某觉得，自己和单位存在事实劳动关系，单位就应该给他交社保。 而且，单位在他入职时没对纹身提出异议，现在以此为由解雇他，属于违法解除劳动合同，应该支付经济补偿。 单位认为，刘某和交通管理大队的劳动关系在签约主体变更后已经终止，他应该起诉交通管理大队，而不是公安局。 而且，单位有规定不允许有纹身，刘某违反规定，单位有权解雇他。 该案争议焦点主要有两个： 一是，刘某起诉的被告主体是否适格 二是，刘某的仲裁申请是否超过时效 到底有着怎样的法律依据，难道刘某真的只能吃哑巴亏吗？ 从法律层面看，关于被告主体是否适格，根据劳动合同法规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 2024年签约主体从交通管理大队变为公安局，如果劳动合同权利义务由公安局承接，刘某起诉公安局并无不当。 但法院认为被告主体不适格，可能是认为权利义务承接关系不明确，或者存在其他特殊情况。 关于仲裁时效，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 刘某多次申请补缴社保，如果从他第一次申请被拒开始计算，到他起诉时可能已经超过一年时效。 但如果有证据证明他在时效期间内有向单位主张权利，导致时效中断，那么时效应该重新计算。 对于单位以纹身为由解雇刘某，如果单位在刘某入职时没有明确告知纹身属于违反单位规定的行为，或者没有在规章制度中明确规定有纹身可以解除劳动合同，那么单位以此为由解雇刘某可能属于违法解除。 根据劳动合同法，用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 刘某工作6年，如果单位违法解除，应该支付12个月工资的赔偿金。 最终，经审理后法院判决：以超过仲裁时效、被告主体不适格等理由，驳回了刘某的全部诉求。 虽然刘某这次诉讼失败了，但我们不能灰心。 劳动者要增强法律意识，在入职时要了解单位的规章制度和劳动权益保障情况。 遇到权益受损时，要及时收集证据，通过合法途径维护自己的权益。 用人单位也应该遵守法律法规，尊重和保护劳动者的合法权益，这样才能构建和谐稳定的劳动关系。 刘某是否真的超过了仲裁时效？ 根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 刘某多次申请补缴社保，如果有证据证明他在时效期间内一直向单位主张权利，导致时效中断，那么时效应该重新计算，他可能没有超过仲裁时效。 单位以纹身为由解雇刘某是否合法？ 如果单位在刘某入职时没有明确告知纹身属于违反单位规定的行为，或者没有在规章制度中明确规定有纹身可以解除劳动合同，并且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么单位以此为由解雇刘某属于违法解除。 根据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。