DeepSeek创始人梁文峰再次语出惊人：我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。离职率不到4%，打了所有老板的脸。

这话听着是不是有点狂？可人家还真不是吹牛。

就在上个月底，DeepSeek V4横空出世，技术报告最后那份长长的作者致谢名单泄露了天机。

你猜怎么着？这家公司核心的研究工程团队大约270号人，在整个V4研发期间，离职的只有10个左右。算下来，离职率连4%都不到。

4%是什么概念？这么说吧，在AI这个人才争夺比打仗还激烈的行业里，这简直是个天文数字般的“低”。

作为对比，行业巨头OpenAI前两年的核心人才流失率超过了25%。

好多大厂为了挖人，开出的薪资待遇能翻好几倍，头衔也一个比一个响亮。

可DeepSeek就像个“人才黑洞”，任凭外面风吹浪打，里面的人就是不走。

这就奇了怪了。论薪水，DeepSeek肯定给不到互联网大厂那种令人咋舌的天价；论光环，它也不是谷歌、微软那样的老牌巨头。

那这帮顶尖的AI人才图啥呢？答案就藏在梁文峰那句“创造价值”里，更藏在这家公司堪称“管理界异类”的日常里。

在DeepSeek，你早上睡到自然醒再去公司也没人管，因为根本不打卡。下午六、七点钟，办公室就差不多走空了，你想找个加班的人都难。

公司里没有KPI，没有严格的绩效考核，甚至没有固定的团队和汇报关系。

用他们自己的话说，这叫“三无政策”：无固定团队、无汇报关系、无年度计划。

工作怎么开展？全凭兴趣和自发组织。谁有个好想法，就能自由调用训练集群的算力资源，不用写报告，不用层层审批，还能拉上任何感兴趣的同事一起干。

梁文峰的管理哲学简单到让人难以置信：一个人每天能高质量工作的时间，很难超过6到8小时。

加班加出来的，往往是疲劳和昏庸的判断，反而会浪费宝贵的算力资源，得不偿失。

所以，他干脆把管理的“手”拿开，给天才们最大限度的自由。

在这里，层级是扁平的，连创始人自己日常也是读论文、敲代码，和普通工程师没啥两样。公司更像一个顶尖的研究所，而不是追求利润的机器。

这种极致的自由，吸引的正是那些“对做研究的渴望，远超对钱的在意”的人。

DeepSeek招人，不看你是不是名校毕业，有没有大厂光环，他们更看重热爱和好奇心。

所以你能看到，团队里有很多奇奇怪怪经历的人，甚至有博士生带着没写完的论文就来上班了。

在这里，创新不是被安排的任务，而是自然生长的结果。

梁文峰相信，真正的创新往往是自己冒出来的，不是刻意安排，更不是教出来的。

当然，也不是完全没人走。今年年初，像郭达雅这样的早期核心成员跳槽去字节，确实引发了一波“DeepSeek要被挖空”的议论。

但V4的发布名单就像一份沉甸甸的成绩单，用不到4%的离职率告诉所有人：走的是极少数，留下的是绝大多数。

那些被天价高薪和显赫头衔吸引而离开的，或许本就不属于这里。而留下的人，图的就是这片能心无旁骛探索前沿、能将想法迅速变成现实的土壤。

最近，DeepSeek启动了首轮外部融资，估值据说达到了450亿美元。这一招被外界普遍解读为“稳定军心”。

以前不融资，员工手里的期权是“纸面富贵”；现在估值一落地，大家突然发现，自己手里的股份是真的值钱了。这既是对过去贡献的兑现，更是给未来吃了一颗定心丸。

所以你看，梁文峰那句“我雇你来是创造价值”，背后是一整套颠覆传统公司治理的逻辑。

他打的不是感情牌，而是真正理解顶尖人才需要什么——不是严苛的管束，不是无意义的重复劳动，而是尊重、自由和将想法变为现实的舞台。

当别的老板还在用KPI和996“鞭策”员工完成任务时，DeepSeek已经构建了一个让价值自我涌现的生态系统。

这不到4%的离职率，就像一记响亮的耳光，打在了所有信奉“高压管理”和“职场内卷”的老板脸上。

它证明了一件事：最牢固的凝聚力，来自于共同的信念和创造价值的成就感，而不是冰冷的合同和恐惧。

在AI这场通向未来的马拉松里，DeepSeek用它的方式告诉我们，留住人心的，从来不是牢笼，而是星辰大海。

参考：梁文锋留住97%员工 稳定军心——新浪财经