超出正常生理需求！江苏一男子找到一份1万月薪的工作，可老板却发现这人经常去卫生间。忍无可忍的公司最终“以擅自离岗”将其解雇，男子不服将公司诉至法院，法官看着公司的视频证据傻眼了：小伙上厕所最短31分钟，最长3小时5分钟，每天在上厕所时间最短1小时22分，最长6小时21分！ “我这是正常生理需求！”刘某在仲裁庭上信誓旦旦地说。 而公司代表则甩出一叠监控记录：“一天工作八小时，有六小时在厕所，这正常吗？” 这场看似滑稽的纠纷，背后却是一场关于职场诚信与规则边界的严肃较量。 这事情最初是从同事们的窃窃私语开始的。 “老刘又不见了？”“肯定在厕所，那儿都快成他第二个办公室了。” 当生产线出现问题需要协调时，大家总是找不到刘某。 而这位2015年入职的老员工，原本负责厂区5S检查工作，要知道他月薪万元在当地算是不错的待遇。 自打2021年，公司还与他签订了无固定期限劳动合同，这本是双方信任的体现。 但从2023年2月开始，刘某的行为变得异常反常。 当时人事部门调取监控后大吃一惊：2月期间，刘某有11次长时间待在卫生间，单次时长从31分钟到3小时5分钟不等。 而且更夸张的是日累计时间，最短1小时22分钟，最长达到6小时21分钟。 不得不说就离谱啊，比方说一天要是上八个小时班，那摸鱼摸6个半小时这合理么。 面对如此离谱的考勤记录，公司管理层犯了难。 一方面要考虑人性化管理，另一方面又要维护制度的严肃性。 公司《员工手册》明确规定：未经允许离岗超过1小时不足2小时视为旷工半天，超过2小时视为旷工一天。 按月累计，旷工达三日即可解除劳动合同。 “公司给过机会的。”人事经理后来在法庭上陈述。 他们曾与刘某面谈，但刘某坚持说是“个人生理需要加上工作需要”—，声称检查卫生间卫生也是5S专员职责之一。 然而调查显示，刘某岗位虽涉及卫生间检查，但并非常驻性质。 公司认为这是明知故犯的消极怠工行为。 2023年8月，被解雇的刘某提起劳动仲裁，要求20万元赔偿。 在败诉后，他又诉至南通市通州区人民法院。 法庭上，双方针锋相对。 刘某坚持自己的行为合情合理，而公司出示了三组关键证据：监控记录、刘某签字确认的规章制度、以及合法的解雇程序证明。 法官当庭算了一笔时间账：“按你所说，一天工作8小时，有6个多小时在厕所，剩余时间如何完成本职工作？”刘某哑口无言。 而法院最终认定，短暂如厕是合理需求，但刘某的行为“明显超出合理生理需求范围”。 由于他无法证明长时间停留与工作相关，构成擅离岗位属实。 这起案件之所以引人深思，在于它划清了一条重要界限，权利与责任的平衡点在哪里。 法律保障劳动者合法权益，包括合理的休息和如厕时间。 但这不是无限度的自由，而是以不影响工作为前提的有限权利。 类似案例在不同情境下有不同判定。 这个比如某直播公司因摄像师如厕13分钟将其解雇，法院就认定公司违法，因为该员工已提前报备且未影响工作。 而刘某案的特殊性在于，其离岗时间已严重超出合理范畴，且未履行任何告知义务。 这场纠纷最终以刘某败诉告终，但它留给社会的思考远未结束。 对劳动者而言，它提醒我们：职场诚信是立身之本。 要是真有特殊情况，通过正规渠道请假才是正道。 就像律师朱长江分析的：“健康原因不能自动成为擅离岗位的‘免罚金牌’，关键要看是否履行了请假程序。” 对企业来说，案例强调了制度建设和程序正义的重要性。 而该公司之所以胜诉，得益于完善的规章制度和严格的解雇程序。 如今在南通许多企业的入职培训中，这个案例成了必讲内容。 它不再是一个笑话，而是变成了职场规则的生动教材。 正如审理此案的法官所说：“正常的生理需求应该保障，但权利不能滥用。” 这个判决维护的不是冰冷的制度，而是公平公正的职场环境。 每当有新员工对考勤制度表示不解时，人事经理就会讲起这个故事。 最后总会补上一句：“制度是死的，人是活的。但最基本的诚信和责任，永远是职场上最宝贵的通行证。” 或许真正的职场文明，不在于严苛监视，而在于建立双向尊重的契约精神。 正如主审法官在判后答疑中所说：法律既保护劳动者上厕所的权利，也保护企业获得合理劳动对价的权利，这两者从来不是对立关系。 主要信源：（江苏法治报 ——上班长时间“带薪如厕”被解雇冤不冤？）
